ESTIBADOR PORTUARIO INDEMNIZACION POR ENFERMEDAD DERIVADA DEL AMIANTO

EL JUZGADO DE LO SOCIAL NUMERO UNO DE CADIZ CONDENA A LA AUTORIDAD PORTUARIA DE CADIZ  Y ALA SOCIEDAD DE ESTIBA Y DESETIBA DEL PUERTO DE LA BAHIA DE CADIZ A ABONAR A LOS HEREDEROS  DE UN ESTIBADOR PORTUARIO  UNA INDEMNIZACION DE 150.000 EUROS POR PADECER UN MESOTELIOMA  DERIVADO DEL TRABAJO EN CONTACTO CON AMIANTO.

El Juzgado de lo Social 1 de Cádiz ha dictado sentencia el 26 de septiembre de 2018 condenando solidariamente a la Autoridad Portuaria de la Bahía de Cádiz y a Sociedad Estatal de Estiba y Desestiba del Puerto de la Bahía de Cádiz a abonar a los herederos de un estibador portuario fallecido por un mesotelioma derivado de su trabajo en contacto con amianto.

Se trata de la segunda sentencia dictada por Juzgados de esta ciudad en donde se reconoce que en el puerto de la Bahiá de Cádiz se manipularon grandes cantidades de amianto por parte de los estibadores portuarios hasta los años ochenta y que la enfermedad que padecía el demandante ( el cual falleció antes del juicio) estaba directamente relacionada con el trabajo en contacto el amianto, poniendo de manifiesto que los organismos demandados deben asumir las responsabilidades adquiridas en su día por la antigua Organización de Trabajos Portuarios para la cual prestó servicios desde el año 1965 y  durante muchos años el trabajador fallecido.

La sentencia destaca que por el Servicio de Neumología del Hospital Puerta del Mar de Cádiz efectuó el diagnóstico de mesotelioma y extendió hoja de sospecha de enfermedad profesional por agente carcinogénico amianto, siendo objeto de tratamiento pero finalmente falleció como consecuencia de las complicaciones del mencionado mesotelioma pleural, el cual fue contraído por los trabajos desarrollados como estibador portuario, no constando que la Organización empleadora adoptase medida de seguridad o protección alguna ni siquiera que se le realizasen controles médicos periódicos o se le facilitasen guantes o mascarillas adecuadas.

El Magistrado hace referencia a diversas sentencias del Tribunal Supremo en las que además de señalarse toda la legislación existente desde 1940 que obligaba a adoptarse medidas de seguridad en este tipo de trabajos con riesgos derivados del amianto, se indica expresamente que no es posible negar la relación de causalidad física o material entre el trabajo del actor relacionado con el polvo del amianto y la enfermedad profesional que le aqueja.

La sentencia destaca que los demandantes han acreditado a través de las memorias del Puerto de Cádiz la gran cantidad de amianto que durante años se estuvo descargando en el puerto de Cádiz , actividad que era desarrollada por los estibadores portuarios que como el trabajador fallecido prestaron servicios a la extinguida Organización de Trabajos Portuarios.

Finalmente la sentencia establece como  indemnización en atención a las circunstancias del caso la indemnización de 150.000 euros ,tomando como referencia el Baremo de Accidentes de Circulación.

Se trata de la segunda sentencia de los Juzgados Sociales de Cádiz que reconoce indemnización en favor de un estibador portuario , en este caso sus herederos, por enfermedad derivada del trabajo con el amianto.

El caso al igual que el anterior de estibador portuario ha sido dirigido por el despacho DÁVILA Y ASOCIADOS, interviniendo como abogado el letrado Ramón Dávila Guerrero

Cádiz, 28 de septiembre de 2018

DÁVILA Y ASOCIADOS

DEPARTAMENTO DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL.

QUE LAS RAMAS DIGITALES NO IMPIDAN VER EL BOSQUE

Las tecnologías de la información y de la comunicación están revolucionando muchos ámbitos de la actividad humana, no siendo ajeno a esta transformación el campo de las relaciones laborales y, concretamente, en lo que se refiere a la forma de desarrollar la prestación laboral, con la presencia de formas ya conocidas como el teletrabajo, y otras que están creciendo de forma constante como el trabajo cooperativo, economía colaborativa, plataformas de facturación bajo fórmulas de cooperativas de trabajo asociado, etc.

Además, la aplicación de dichas tecnologías en el ámbito de las relaciones laborales genera problemas cada vez más frecuentes, como es la imposibilidad de desconectar del trabajo en situaciones de normalidad, a fin de respetar la vida privada del trabajador, la posible aparición de riesgos para la salud de los trabajadores, no solo físicos, sino también psicosociales, el control de los trabajadores mediante medios tecnológicos, gestión correcta de los datos que maneja la empresa tanto respecto a terceros como en relación a sus propios trabajadores que adquiere especial relevancia a partir de la plena aplicabilidad el día 25 de mayo de 2018 del nuevo Reglamento relativo a la protección de datos personales (artículo 88 dedicado al tratamiento de datos en el ámbito laboral), o situaciones de fraude laboral en la red.

Sin desconocer la importancia fundamental que en muchos aspectos de nuestra vida cotidiana, y el de las relaciones laborales es uno de ellos, tienen las nuevas tecnologías y los beneficios derivados de un buen uso de la misma, ello debe hacerse sobre el reconocimiento de unos cimientos sólidos que constituyen la base de nuestro ordenamiento jurídico laboral y sus principales instituciones, con el fin de que esa cada vez más frecuente utilización de los medios tecnológicos no derive en una difuminación de esos elementos fundamentales.

Centrándonos en la posible relajación de los requisitos esenciales de la relación laboral, para calificar el contrato como de trabajo hemos de partir, en primer lugar, de la irrelevancia de la calificación que las partes otorguen a un contrato, ya que la naturaleza jurídica de un ente contractual viene determinada por el conjunto de derechos y obligaciones que se pactan y las que realmente se ejercitan, a la hora de determinar sobre todo la concurrencia de los requisitos de ajenidad y dependencia.

En este sentido, no son pocos los pronunciamientos habidos en los últimos tiempos desde diferentes ámbitos, tanto judiciales como administrativos referidos a supuestos de economía colaborativa o plataformas digitales de facturación, que sacan a relucir la verdadera relación jurídica existente entre las partes.

Esto no puede ser de otra manera cuando ese carácter voluntario o libertad del “colaborador” no deja de ser una farsa, en una relación de clara subordinación. Los requisitos esenciales del trabajo por cuenta ajena aparecen definidos en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores y ninguno de ellos (fundamentalmente el de estar sometido al control empresarial) desaparece de forma automática como consecuencia de la interposición de una aplicación informática entre empresa y trabajador, así como este hecho tampoco puede servir para moldear a nuestro interés la relación jurídica de Seguridad Social.

También están adquiriendo relevancia en los últimos tiempos noticias sobre empresas que pretenden colocar determinados dispositivos a sus trabajadores (pulseras, brazaletes o similares) para monitorizar y rastrear sus movimientos. El objetivo es que la pulsera sirva para guiar a los trabajadores por ejemplo por un almacén de grandes dimensiones. Si el empleado se aleja del estante al que se debe dirigir, la pulsera provoca una vibración, o también cuando su encargado le da una orden, o el operario se entretiene demasiado tiempo.

Esto choca frontalmente con lo manifestado por muchos expertos, cuando expresan que la relación laboral se basa cada vez más en la confianza y el control moderado, lo cual no se corresponde con la realidad, sino que, al contrario, a lo que estamos asistiendo realmente es a un control total como supuesta única garantía del correcto funcionamiento de la empresa.

Esta cuestión incluso ha llegado al Congreso de los Diputados, con una pregunta dirigida al Gobierno para que se exprese sobre estas cuestiones y su posible aplicación en España.

En nuestro país las medidas de vigilancia y control que adopte el empresario deben hacerse siempre con la consideración debida a la intimidad y dignidad del trabajador, de acuerdo con el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo en cuenta además que es competencia del comité de empresa o, en su caso, de los delegados de personal, emitir informe con carácter previo a la implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo sin perjuicio, por supuesto, de la vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social que corresponde a la Inspección de Trabajo, u otras acciones de protección o defensa que se puedan interponer.

Todo ello nos debe llevar a concluir que, en no pocas ocasiones y de manera más o menos deliberada, la introducción y utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación en el mundo de las relaciones laborales, y en particular del trabajo por cuenta ajena, está siendo focalizada, no a una mejora de las condiciones laborales, sino a una relajación, cuando no a una negación clara, de los derechos y obligaciones inherentes a cada una de las partes en la relación laboral.

Es necesario, en definitiva, una gestión inteligente de las tecnologías de la información y de la comunicación al servicio de la competitividad de las empresas, pero respetuosa con los derechos y la vida privada de los trabajadores. El respeto a las condiciones anteriores es esencial para la obtención del logro del trabajo decente, pero además no suponen un impedimento a la productividad y la competitividad, sino una inversión para alcanzar un desarrollo sostenible.

RAFAEL DÁVILA GALVIN

Inspector de Trabajo y Seguridad Social
Abogado no ejerciente