LOS EMPLEADOS DE HOGAR
1.- ¿Dónde se regula
la figura del empleado de hogar?3.- ¿Qué actividades se consideran incluidas en el objeto de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar?
4.- ¿Cuáles son las Condiciones laborales del empelado de hogar?
6.- ¿Cuáles son las formas para extinguir el contrato?
7.- ¿Debo inscribir al empleado en la Seguridad Social?
8.- ¿Tienen derecho los empleados de hogar a estar afiliados a la
Seguridad Social?
9.- ¿Cuánto y quién debe cotizar por el empelado de hogar?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.- ¿Dónde se regula
la figura del empleado de hogar?
Los derechos y obligaciones
concernientes a esta relación laboral de carácter especial se regularán por el
conjunto de normas que establecen la regulación laboral de los empleados del
hogar, así como las que establecen la protección social de los trabajadores del
hogar, destacando por ser las más esenciales:
- El Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, en
vigor desde el 1 de enero de 2012, regula la relación laboral de carácter
especial del servicio del hogar familiar, aumentando los derechos de los
trabajadores al aplicar en la medida de lo posible la regulación general
establecida en el Estatuto de los Trabajadores, con exclusión expresa del Fondo
de Garantía Salarial.
- La Ley 48/2015, de 29 de octubre, de
Presupuestos Generales del Estado para el año 2016, ha variado el tipo de
cotización por contingencias comunes y su distribución entre el empleador y el
empleado.
2.- ¿En qué consisten la relación laboral del empelado de hogar?
Se considera relación laboral
especial del servicio del hogar familiar y, como tal, sometida al Real Decreto
1620/2011 la que establecen, por un lado, el titular del hogar, como empleador
y, por otro lado, el empleado, quien de forma dependiente y por cuenta del
empleador, presta servicios en el hogar familiar a cambio de una retribución.
3.- ¿Qué actividades se consideran incluidas en el objeto de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar?
Se consideran incluidas cualquiera de las siguientes
actividades:
-
La realización de tareas domésticas en general,
incluyendo la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de alguna de sus
partes.
-
El cuidado o atención de los miembros de la
familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar.
-
La realización de otros trabajos tales como
guardería, jardinería, conducción de vehículos y demás, que se desarrollen
formando parte del conjunto de tareas domésticas.
¿Y qué actividades están
excluidas?
Las actividades que quedan fuera
del ámbito de esta relación laboral de carácter especial son las siguientes:
-
Las relaciones concertadas por personas jurídicas.
-
Las concertadas a través de empresas de trabajo temporal.
- Las realizadas por cuidadores profesionales contratados por
instituciones públicas o por entidades privadas para la atención de personas en
situación de dependencia.
- Las concertadas entre familiares así como los realizados a título
de amistad, benevolencia o buena vecindad.
- Las relaciones de colaboración y convivencia familiar, como las
denominadas «a la par», mediante las que se prestan algunos servicios como
cuidados de niños o la enseñanza de idiomas siempre y cuando estos últimos
tengan carácter marginal, a cambio de comidas, alojamiento o simples
compensaciones de gastos.
- La prestación de servicios domésticos por parte del empleado en el
hogar familiar del empleador cuando
preste también con cualquier periodicidad, otros servicios ajenos en
actividades o empresas de cualquier carácter del empleador. Dicha presunción se
entenderá salvo prueba en contrario mediante la que se acredite que la
realización de estos servicios no domésticos tiene un carácter marginal o
esporádico.
I.
El contrato de trabajo:
Podrá celebrarse por escrito o de
palabra, bien por tiempo indefinido o por una duración determinada, pudiendo
concertarse un periodo de prueba que no podrá exceder de dos meses.
En todo caso constarán por
escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o
superior a cuatro semanas, debiendo
comprender las prestaciones laborales en especie cuando se haya
convenido su existencia, la duración y distribución de los tiempos de presencia
pactados, etc.
En defecto de pacto escrito, y
cuando su duración sea superior a cuatro semanas el contrato de trabajo se
presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.
II.
Retribuciones:
En todo caso, la retribución
mínima en dinero deberá alcanzar el Salario Mínimo Interprofesional, que para
el año 2017 ha quedado establecido para un trabajador a jornada completa en
9.907,80 € anuales.
El empelado de hogar tendrá
derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año al menos de la cuantía del
salario mínimo interprofesional en cómputo anual, que se percibirán al final de cada uno de los
semestres al año, en proporción al tiempo de trabajo.
Las retribuciones en especie,
tales como alojamiento o manutención, se podrá descontar del salario, con el
límite del 30% del salario total.
Los empleados en régimen externo
por horas son aquellos que trabajen menos de 120 días al año para el empleador.
En estos casos la retribución mínima establecida para el año 2016 será de 5,13
€ por hora.
III.
Jornada laboral, descansos y vacaciones:
La jornada máxima semanal será de
40 horas de trabajo efectivo y las horas de presencia, en caso de pactarse, no
podrán exceder de veinte horas semanales de promedio en un periodo de
referencia de un mes, retribuyéndose con un salario no inferior al de las horas
ordinarias. Las horas extraordinarias no podrán superar las 80 al año.
Entre el final de una jornada y
el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas, y los
empleados tendrán dispondrán de un descanso semanal de 36 horas consecutivas
que por regla general, comprenderán la tarde del sábado o la mañana del lunes y
el día completo del domingo.
El trabajador tendrá derecho al
disfrute de las fiestas y permisos previstos en el artículo 37 del Estatuto de
los Trabajadores.
El período de vacaciones será de
30 días naturales, pudiendo fraccionarse en dos o más veces, según acuerden las
partes.
- La subrogación contractual por cambio de la
persona del empleador procederá previo acuerdo de las partes, presumiéndose
este cuando el empleado siga prestando sus servicios, al menos, durante siete
días en el mismo domicilio.
- Cuando el empleado siga prestando sus servicios,
al menos, durante siete días en el nuevo domicilio se presumirá la continuación
del contrato. Cuando el traslado sea de carácter temporal, podrá acordarse la
suspensión del contrato.
- Si el empleador optase por el desistimiento, se
lo comunicará por escrito al trabajador, produciéndose la extinción del
contrato debiendo cumplirse con las formalidades exigidas para el desistimiento
del contrato anteriormente detalladas.
- Si el trabajador optase por el desistimiento, se
lo comunicará por escrito al empleador y tendrá derecho a la misma
indemnización que en caso de desistimiento del empleador, es decir, doce días
de salario por cada año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.
El contrato podrá extinguirse por
algunas de las siguientes causas:
- Por resolución de cualquiera de
las partes durante el periodo de prueba.
-Por despido disciplinario del
trabajador, debiendo comunicarse por escrito por las causas previstas en el
Estatuto de los Trabajadores. En caso de tratarse de un empleado interno el
despido no podrá llevarse a cabo entre las cinco de la tarde y las ocho de la
mañana del día siguiente, salvo que la causa sea por falta muy grave a los
deberes de lealtad y confianza por parte del trabajador)
- Por desistimiento del
empleador, bajo los siguientes requisitos:
I. Se comunique por escrito donde manifieste de
forma clara su voluntad de dar por finalizada la relación laboral por esta
causa.
II. Conceder un preaviso de veinte días si la relación laboral es superior a un año y de siete días si es
inferior a un año, pudiendo sustituirse el preaviso por una indemnización equivalente
a los salarios de dicho periodo que se abonarán en ese acto en metálico.
III.
De forma
simultánea a la comunicación el empleador deberá poner a disposición del
empelado una indemnización en metálico equivalente al salario correspondiente a
doce días naturales por año de servicio, con el límite de doce mensualidades
En caso de no cumplirse con los
requisitos establecidos anteriormente, se presumirá que el empleador ha optado
por el despido del trabajador y no por el desistimiento, debiendo abonar al
empleado la indemnización prevista para el despido improcedente equivalente al
salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de
años en servicio, con el límite de doce mensualidades.
7.- ¿Debo inscribir al empleado en la Seguridad Social?.
A partir del 1 de enero de 2012
los empleadores que vayan a contratar empleados de hogar, con independencia del
número de horas de servicio contratadas, deberán disponer de un Código de
Cuenta de Cotización dentro del Sistema Especial para Empleados de Hogar del
Régimen general que deberán solicitar con anterioridad al inicio de la
actividad laboral. También están obligados a comunicar las variaciones y bajas
que se produzcan. Para ello los empleadores deberán presentar en cualquier
Administración de la Seguridad Social o a través del Registro Electrónico el Modelo
TA 6-0138_HOGAR de solicitud de cuenta de cotización para empleadores en el
sistema especial de hogar y baja y variación de datos.
A partir del 1 de enero de 2012 los
empleadores deberán dar de alta a sus empleados del hogar en el Sistema
Especial para Empleador de Hogar del Régimen General, así como comunicar las
variaciones y bajas que se produzcan, debiendo presentar en cualquier
Administración de la Seguridad Social o a través del Registro Electrónico el
Modelo TA.2/S-0138 de solicitud de alta, baja o variación de datos del
trabajador por cuenta ajena en el Régimen General, Sistema Especial para
Empleados de Hogar.
Como consecuencia de la
integración de los empleados de hogar familiar en el Régimen General de la
Seguridad Social, se produce una mejoría de sus derechos a percibir
prestaciones de la Seguridad Social.
¿Qué ocurre en caso de enfermedad
común o accidente no laboral?.
A partir del 1 de enero de 2012,
el subsidio por incapacidad temporal a causa de contingencias comunes
(enfermedad común o accidente no laboral) se percibirá desde el cuarto día de
la baja en el trabajo.El abono de la prestación estará a cargo del empleador desde el día cuarto hasta el octavo de la citada baja, ambos inclusive. A partir del noveno día, será abonada directamente por el INSS, por lo que los trabajadores deberán solicitar el subsidio una vez que hayan transcurrido al menos ocho días desde la baja.
El importe de la prestación será del 60% de la base reguladora desde el día 4 hasta el día 20 , ambos inclusive, y del 75% de la base reguladora a partir del día 21.
En caso de incapacidad temporal, el subsidio se cobrará desde el día siguiente a la baja y alcanzará el 75% de la base reguladora durante todo el tiempo que dure la incapacidad temporal.
9.- ¿Cuánto y quién debe cotizar por el empelado de hogar?
A falta de actualización para el
año 2017, en el año 2016, el tipo de cotización por contingencias comunes era
del 25,60%, del cual el 21,35% es a cargo del empleador y el 4,25% restante a
cargo del empleado. Para la cotización por contingencias profesionales se
aplicará el 1,10% a cargo exclusivo del empleador.
Durante el año 2016 resultaba
aplicable una reducción del 20% en las cotizaciones a cargo del empleador por
contingencias comunes cuando hayan contratado y dado de alta a un trabajador a
partir del 1 de enero de 2012 y siempre y cuando el empleado no hubiera estado
de alta en el Régimen Especial de Empleados de Hogar a tiempo completo para el
mismo empleador, entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011.
En caso de familia numerosa en la que los dos progenitores trabajen (o uno, si es monoparental) la bonificación de las cotizaciones del empleador será del 45% aplicable únicamente a las cuotas de un trabajador.
Aida Segura Höhr
Abogada
Departamento de Derecho Laboral y de Seguridad Social
Dávila y Asociados
